Het concurrentiebeding in het nieuwe arbeidsrecht

In het nieuwe arbeidsrecht verandert er op dit terrein veel. De regering besloot om concurrentiebedingen “in principe” te verbieden bij tijdelijke arbeidscontracten. Alleen wanneer een werkgever gemotiveerd aangeeft dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opleggen van een concurrentiebeding vergen, is dat beding geldig in een tijdelijk arbeidscontract.

Dit is een ommezwaai. De regering wees in de toelichting op de wet erop dat onder het oude recht kantonrechters het feit dat een concurrentiebeding was opgenomen in een tijdelijk arbeidscontract gebruikten als argument om dat beding te vernietigen of aan te passen. Dat is op zichzelf juist, maar de regering verhief hierdoor de uitzondering tot hoofdregel.

De keuze om deze regeling aan te passen was dan ook vooral een politieke keuze. De wetgever vond dat een concurrentiebeding werknemers met een tijdelijk contract teveel beperkte in hun mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden of om als zelfstandige aan de slag te gaan. Hun belang om daarbij niet gehinderd te worden door een concurrentiebeding, moet volgens de wetgever prevaleren boven het belang van de werkgever bij het opleggen van dat beding. Dat is enkel anders als de werkgever een duidelijk belang heeft bij het opleggen van een concurrentiebeding aan een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract.

Welk belang dit betreft, lichtte de wetgever niet duidelijk toe. Hij vermeldde enkel dat deze uitzondering van toepassing kan zijn bij de tijdelijke werknemer die “specifieke werkzaamheden” verricht of in een “specifieke functie” werkt. Dat zijn vage normen. Deze geven enkel aan dat moeilijk denkbaar is dat een werkgever een concurrentiebeding opneemt in een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor een werknemer die de functie heeft van “algemeen medewerker” of van wie wordt bedongen dat hij “allerhande werkzaamheden in de onderneming van de werkgever” gaat verrichten. Dan resteert echter een groot grijs gebied. Immers, wat is nu precies een “specifieke functie”?

Werkgevers doen er dus goed aan om hun modelarbeidsovereenkomsten die prima voldeden onder het oude arbeidsrecht op dit punt aan te passen. Indien zij met een nieuwe werknemer met een tijdelijk arbeidscontract een concurrentiebeding willen overeenkomen, dan volstaat niet om een standaardbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dat vergt maatwerk.
 

Het opnemen van een schriftelijk concurrentiebeding in arbeidscontracten voor onbepaalde duur met meerderjarige werknemers blijft wel gewoon  mogelijk. Dan geldt voor werkgevers niet de plicht om gemotiveerd aan te geven welk bedrijfs- of dienstbelang daarmee gediend is.