Het nieuwe ontslagrecht, wijzigingen per 1 januari 2015 en 1 juli 2015
Het zal u waarschijnlijk niet ontgaan zijn dat binnenkort de nodige veranderingen worden doorgevoerd in het huidige arbeidsrecht. Met de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt vooral een fors aantal zaken gewijzigd binnen het ontslagrecht.
In dit artikel worden de wijzigingen uiteengezet, waarvan de belangrijkste wijzigingen zien op de verplichte ontslagroute en de transitievergoeding.
Per 1 januari 2015 worden de eerste veranderingen al doorgevoerd. Zo dient de werkgever vanaf die datum te houden aan de ‘aanzegplicht’, hetgeen inhoudt dat een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege komt te eindigen – in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer – de werkgever de werknemer dient te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en onder welke condities. Komt de werkgever deze aanzegplicht niet na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris.
Het is voorts vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk om in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter een proeftijd overeen te komen.
Door de veranderingen welke per 1 juli 2015 worden ingevoerd, wordt het ontslagrecht fors gewijzigd. Zo kan een werkgever die afscheid wil nemen van een werknemer er volgens het huidige systeem voor kiezen om ofwel de route van de kantonrechter te volgen, ofwel de route van het UWV.
Na 1 juli 2015 geldt een verplicht te volgen route. Wanneer geen overeenstemming met een werknemer kan worden bereikt over het beëindigen van het dienstverband, bepaalt de WWZ voor welke ontslaggronden, welke instantie moet worden aangeschreven.
Bij een voorgenomen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, is nog slechts het UWV de aangewezen instantie. De kantonrechter oordeelt vanaf 1 juli 2015 nog slechts over de subjectieve, dus de in de persoon van de werknemer gelegen redenen.
De verplichte route en de gronden waarop door het UWV en door de kantonrechter worden getoetst, zijn straks in de WWZ opgenomen, zodat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (het BBA) dat thans buiten het Burgerlijk Wetboek om regelt onder welke omstandigheden een werkgever toestemming van het UWV nodig heeft om een arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, zal verdwijnen.
Het nieuwe ontslagrecht zorgt ervoor dat voor de te volgen ontslagroutes een rigide regime gaat gelden en dat ook de ontslaggronden nagenoeg geheel worden dichtgetimmerd. Nu is het nog zo dat onafhankelijk van de ontslaggrond kan worden gekozen of ontbinding van de kantonrechter, danwel toestemming van het UWV wordt gevraagd en bieden de ontslaggronden naar het huidige recht meer ruimte voor interpretatie. Daaraan komt dus een einde.
Een andere grote verandering vanaf 1 juli 2015 is gelegen in de vergoeding. We kennen al jaren de ontbindingsvergoeding, welke wordt berekend aan de hand van de kantonrechtsformule, maar dit systeem komt geheel te vervallen. Er wordt straks geen ontslagvergoeding meer uitbetaald, berekend naar de arbeidsduur, de leeftijd en het laatst verdiend salaris. Daar komt de zogenaamde transitievergoeding voor in de plaats die de transitie van werknemers naar een nieuwe baan moet vergemakkelijken.
De transitievergoeding is straks altijd verschuldigd bij beëindiging van een contract dat twee jaar of langer heeft geduurd. Het is daarbij niet van belang of de arbeidsovereenkomst is door opzegging, het verstrijken van de bepaalde duur of door ontbinding is geëindigd.
De transitievergoeding wordt als volgt berekend: één derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst, en voor de periode daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar. Kort gezegd komt dit neer op één derde van het bedrag waarop de neutrale vergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule neerkomt. De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot € 75.000,- of – als dat hoger is – één jaarsalaris.
Daarmee wordt de transitievergoeding dus een stuk lager dan de huidige ontslagvergoeding.
In het nieuwe ontslagrecht blijft de mogelijkheid bestaan om met een werknemer een beëindiging met wederzijds goedvinden overeen te komen. Nieuw is echter wel dat werknemers een herroepingsrecht krijgen bij het overeenkomen van een beëindiging van de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden. Na de dag van schriftelijke instemming met de beëindiging, heeft de werknemer straks twee weken lang het recht om terug te komen op die beslissing.
Tenslotte wordt de zogenaamde ‘ketenregeling’ per 1 juli 2015 aangepast. Naar het huidige systeem is het nog zo dat wanneer meer dan drie tijdelijke contracten elkaar opvolgen of wanneer tijdens verlenging een periode van 36 maanden wordt overschreden, omzetting plaatsvindt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen.
De ketenregeling wordt aangepast naar drie overeenkomsten in maximaal twee jaar met tussenpozen van maximaal zes maanden. Oftewel, er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als in een reeks van elkaar opeenvolgende contracten een periode van twee jaar wordt overschreden of wanneer sprake is van meer dan drie opeenvolgende contracten. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.
Dat er veel gaat veranderen is een feit. Of het nieuwe ontslagrecht, zoals in de memorie van toelichting bij de WWZ wel gesteld, ook werkelijk sneller, eerlijker, eenvoudiger en goedkoper wordt, dat wordt fors ter discussie gesteld.