Werknemers en social media

Het gebruik van social media op de werkvloer op de werkvloer is vrijwel niet meer weg te denken. Werknemers mailen, surfen, twitteren, maken gebruik van Facebook, Hyves en Linked-in en tal van andere media. En werkgevers gebruiken vaak diezelfde media bijvoorbeeld bij het werven van sollicitanten, klanten en het onderhouden van relaties.

Bestaan hiervoor regels? Het antwoord op deze vraag is: in beginsel niet. Heel specifieke wetgeving ontbreekt. Het speelveld wordt begrensd aan de ene zijde door het abstracte recht op privacy van de werknemer en aan de andere zijde door het al even abstracte instructierecht van de werkgever: het recht van de werkgever om zijn ondergeschikten aanwijzingen te geven.

Het is een open deur, maar een gebrek aan regels binnen een organisatie kan worden opgevuld doordat de werkgever in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een modelcode voor het gebruik van social media opstelt en van toepassing verklaard. Op het internet circuleren ook diverse model-codes.

Het verdient de voorkeur dat de werkgever die modelcodes aanvult om een speciaal op zijn onderneming toegesneden regeling te ontwerpen. Bij dat proces kunnen ook een rol spelen de eerste rechterlijke uitspraken op dit gebied.

Zonder uitputtend te zijn kunnen de volgende uitspraken daarbij van nut zijn: De werkgever mag de zakelijke mailbox van de werknemer openen nadat hij geruime tijd wegens ziekte afwezig was. Daarbij werden veel privé-mails aangetroffen. Dit rechtvaardigde een strafontslag wegens misbruik van communicatiemiddelen (LJN BU 1965). Een werkgever vroeg e-mailberichten op van een werknemer die OR-lid was. Hij liet zich in die mails erg strijdlustig en ongenuanceerd uit met het doel een misstand binnen de organisatie aan te pakken. De werkgever vond dat een reden voor ontslag; De rechter was het daarmee niet eens. (LJN B0756). Een werkneemster in dienst als juriste bij een advocatenkantoor vermeldt op haar Linked-in pagina ten onrechte dat zij is afgestudeerd en ook de beroepsopleiding advocatuur heeft gevolgd. De werkgever ontslaat haar op staande voet. Dat kan volgens de rechter niet door de beugel: de werkgever had de werkneemster in staat moeten stellen de pagina aan te passen (LJN BP7414). Ernstige belediging van de werkgever op Facebook nadat de werknemer al was gewaarschuwd rechtvaardigde een ontslag zonder vergoeding (LJN BV9483). Het vermelden op zijn Linked-in profiel dat een sociaal rechercheur tevens werkte als erotisch fotograaf, rechtvaardigde zijn ontslag (LJN B7919).

Een algemene lijn kan niet uit bovenstaande uitspraken worden getrokken en al evenmin kunnen er heel concrete regels uit worden afgeleid. De beste manier om grip op deze materie te krijgen is het opstellen en periodiek evalueren van gedragsregels en daarvoor voortdurend aandacht te vragen binnen de organisatie.