Langdurige zieke werknemer: wanneer is hij weer ‘echt’ hersteld?
Als een werknemer die langdurig (maar wel korter dan 2 jaar) arbeidsongeschikt is geweest weer volledig zijn eigen functie gaat uitoefenen en dat tenminste 4 weken vol houdt, dan gaat bij hernieuwde uitval opnieuw een periode van 2 jaar lopen. Dit is in de wet geregeld in artikel 7:629 lid 10 BW.
Omdat dit een risico meebrengt voor werkgevers, kiezen zij er soms voor om de werknemers die feitelijk hersteld zijn en dus alweer volledig aan het werk zijn in hun functie, toch nog gedurende enige tijd voor een laag percentage arbeidsongeschikt te laten om op deze manier ‘de duurzaamheid van hun herstel te testen’.
Door de werknemers voor een laag percentage arbeidsongeschikt te laten, proberen de werkgevers te voorkomen dat een nieuwe periode van 104 wachtweken gaat gelden indien de werknemer na 4 weken toch weer uitvalt.
Deze werkwijze is vanuit werkgeversperspectief begrijpelijk. Echter kan dit voor de werknemer in kwestie nadelig uitpakken. Diverse kantonrechters hebben hier inmiddels dan ook een oordeel over gegeven.
Kantonrechter Leeuwarden 16 oktober 2009 (LJN:BK1711):
Na een hartinfarct beschouwde de werkgever de werkneemster voor 95% hersteld. De werkgever paste een proefperiode van 6 maanden toe om de duurzaamheid van het herstel van de werkneemster te testen.
De werkgever voerde als reden voor de door haar gehanteerde proefperiode aan dat zij vreesde dat werkneemster haar functie op de lange duur (mede gelet op haar medische geschiedenis met knieklachten, hartfalen en problemen met het middenrif) mogelijk niet aan zou kunnen.
Het advies van de bedrijfsarts bevatte echter geen aanwijzing dat de vrees van de werkgever ten aanzien van de duurzaamheid van het herstel van de werkneemster gegrond zou kunnen zijn. Ook was de proefperiode niet op advies van, dan wel in overleg met, de bedrijfsarts gehanteerd.
Pas na afloop van voornoemde proefperiode had de werkgever de werkneemster volledig hersteld gemeld. Vervolgens viel de werkneemster binnen 4 weken na deze herstelmelding opnieuw uit, maar wegens een andere oorzaak. De werkgever stelde zich op het standpunt dat de maximale loondoorbetalingtermijn inmiddels verstreken was.
De kantonrechter kwam tot de conclusie dat het aannemelijk was dat de werkneemster na haar ziekte in staat was haar arbeid volledig uit te voeren. Dat de werkneemster feitelijk niet volledig werkte, deed hier volgens de kantonrechter niet aan af omdat de reden hiervoor was dat de werkgever haar niet volledig had ingeroosterd.
De gehanteerde proefperiode van de werkgever, berustte naar het oordeel van de kantonrechter op een wankele basis, aangezien deze proefperiode niet met de bedrijfsarts was overlegd en hiervoor ook overigens geen medische objectieve noodzaak leek te bestaan.
De loonvordering welke werkneemster had ingesteld werd dan ook toegewezen.
Kantonrechter Lelystad 22 juli 2011 (LJN:BR4713):
De kantonrechter Lelystad heeft moeten oordelen over een soortgelijke kwestie.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat doordat de werknemer zijn werkzaamheden inmiddels volledig hervat had en er sindsdien geen uitval meer had plaatsgevonden, niet in te zien was waarom de werkgever toch het standpunt had ingenomen dat de werknemer voorlopig nog voor 1 of enkele procenten arbeidsongeschikt moest worden geacht om zo te onderzoeken of de werknemer probleemloos zijn werk kon verrichten.
Ook hier werd de vordering van de werknemer toegewezen.
Uit bovengenoemde uitspraken van de kantonrechters blijkt dat zij de door de werkgever toegepaste proefperiode (waarin de werknemers voor een laag percentage arbeidsongeschikt werden gelaten, hoewel de werknemers volledig aan het werk waren in hun eigen functie), om de duurzaamheid van het herstel van de werknemers te testen, niet toelaatbaar achtten.
Alleen als er sprake is van (objectieve) medische informatie op basis waarvan de werkgever mag twijfelen aan de duurzaamheid van het herstel van de werknemer lijkt een proefperiode enige kans te maken.