Vervallen niet opgenomen vakantiedagen per 1 juli 2020?

Wij krijgen verschillende vragen over vakantiedagen. Een van de vragen die we regelmatig krijgen is “vervallen de niet opgenomen vakantiedagen per 1 juli?”. Een goede vraag die voor zowel werknemers als werkgevers van belang is.

Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

Iedere werknemer heeft per jaar minimaal recht op viermaal de afgesproken arbeidsduur per week aan vakantiedagen. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. Daarnaast kan de werknemer ook recht hebben op bovenwettelijke vakantiedagen. Deze bovenwettelijke vakantiedagen moet blijken uit de arbeidsovereenkomst, de cao of een bedrijfsreglement.

Vervaltermijn

Wettelijke vakantiedagen vervallen in principe zes maanden na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn ontstaan. Dat betekent dat de in 2019 opgebouwde wettelijke vakantiedagen voor 1 juli 2020 opgenomen moeten worden. Als de werknemer dat niet doet, dan verliest hij zijn recht om deze vakantiedagen op te nemen. Schriftelijk kan (in het voordeel van de werknemer) afgeweken worden van de vervaltermijn.

Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn ontstaan. De in 2019 opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen moeten dan dus ook voor 1 januari 2025 opgenomen worden. Ook hier geldt dat er (in het voordeel van de werknemer) van afgeweken mag worden. De termijn mag dus verlengd worden maar niet verkort.

Hof van Justitie

In 2018 heeft het EU-Hof van Justitie[1] in een tweetal uitspraken bepaald dat een werkgever een vergaande inspanningsplicht heeft om de werknemer daadwerkelijk vakantieverlof op te laten nemen. Het Hof beschouwt de werknemer als de zwakkere partij die bescherming nodig heeft. Dit heeft erin geresulteerd dat het Hof heeft aangegeven dat de werkgever er in alle transparantie voor moet zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen. Indien nodig moet de werkgever de werknemer er zelfs formeel toe aanzetten om vakantie op te nemen. Voorgaand heeft tot gevolg dat de werkgever de werknemer er ook beter op kan wijzen dat hij de vakantie tot 1 juli kan opnemen aangezien de vakantiedagen daarna zullen vervallen.

Vervaltermijn tijdens corona crisis

De werkgever kan je niet verplichten om in deze tijden vakantiedagen op te nemen. Andersom kan het ook zo zijn; de werkgever is niet verplicht om vakantiedagen die al goedgekeurd zijn in te trekken als de werknemer toch geen verlof meer wenst op te nemen. Bewust spreek ik hier over ‘kan’. Immers, een en ander is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en dient in elke concrete situatie afzonderlijk te worden beoordeeld.[2]

Juridisch gezien dienst de werknemer “in staat te zijn om vakantiedagen te genieten”. Dit betekent niet dat de werknemer per se plezier moet hebben beleefd tijdens zijn vakantiedagen. “Genieten” betekent in dit verband dat je ze kan opnemen en dat lijkt in deze tijd wel te kunnen.

Echter, ook hier zal per situatie beoordeeld moeten worden. Indien we bijvoorbeeld kijken naar de medewerkers in de zorg. Zij werken zich een slag in de rondte. Deze hebben momenteel niet de mogelijkheid om vakantiedagen op te nemen. Op grond van ‘goed werkgeverschap’ zou geoordeeld kunnen worden dat de vakantiedagen die zij nog hebben niet komen te vervallen. Zij kunnen dan (bijvoorbeeld) eind van het jaar of volgend jaar de niet genoten vakantiedagen nog opnemen. Op grond van de redelijkheid en billijkheid en dus het goed werkgeverschap zou het niet redelijk zijn indien de vakantiedagen van deze medewerkers komen te vervallen per 1 juli 2020. Zij zijn momenteel immers niet in staat om vakantiedagen te genieten.

Als we kijken naar andere branches, zoals de horeca zou het juist niet redelijk zijn als de deuren (bijvoorbeeld) in juli weer open mogen de medewerkers massaal in juli en augustus vakantie gaan opnemen. De werkgever zou dan op grond van gewichtige redenen de gevraagde vakantie van de werknemer kunnen weigeren. Het werkt dus twee kanten op; zo is er goed werkgeverschap maar ook goed werknemerschap. Op grond van goed werknemerschap mag verwacht worden dat de werknemers die momenteel (doorbetaald) thuis zitten, er weer tegenaan gaan zodra zij kunnen en mogen.

Ook hier is het advies: overleg met elkaar, maak nadere afspraken die voor beide partijen redelijk zijn. Werkgevers hebben straks de werknemers weer nodig en visa versa. Van beiden mag dan ook flexibiliteit verwacht worden.

[1] 6 november 2018, ECLI:EU:C2018https://www.recht.nl/rechtspraak/?ecli=ECLI:EU:C:2018:874

[2] https://www.n-advocaten.nl/geen-categorie/vrije-dagen-en-geplande-vakanties-tijdens-de-corona-crisis/#more-2055

Anneline nieuwenhuijse

30 maart 2020