Geen korting op de transitievergoeding bij “ontbinding” van een arbeidsovereenkomst in hoger beroep

Indien een werkgever arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 24 maanden opzegt, ontbindt of niet-voortzet, dan moet hij de werknemer een transitievergoeding betalen.

Deze vergoeding is niet verschuldigd wanneer:

• De werknemer (kortweg) op staande voet is ontslagen;
• De werknemer nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt;
• Het ontslag verband houdt met het bereiken van de AOW- of pensioen- gerechtigde leeftijd;
• De werkgever failliet is verklaard of surséance van betaling is verleend.

Aftrek van kosten van de transitievergoeding    

Als de werkgever kosten maakt om de werknemer van werk naar werk te helpen, dan mag hij die transitiekosten – onder voorwaarden – aftrekken van de transitievergoeding.  

Voorbeelden van dit soort kosten zijn kosten voor omscholing, outplacement of het in achtnemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn met vrijstelling van werk zodat de werknemer vanuit zijn baan elders kan solliciteren.

Ook mag de werkgever inzetbaarheidskosten aftrekken van de transitievergoeding. Dat zijn kosten voor verbetering van de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie van de werkgever.

Voorbeelden van dat soort kosten zijn de kosten van een lascursus voor een timmerman zodat hij als lasser elders kan werken als hij zijn baan als timmerman verliest.

Voorwaarden voor aftrek van transitiekosten en inzetbaarheidskosten

Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kostenvergoeding (Stb. 2015, 171) stelt de volgende voorwaarden aan aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten: 

a.  Deze moeten vooraf zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn medegedeeld aan de werknemer;

b.   Hij moet vooraf ermee hebben ingestemd dat deze kosten zijn gemaakt;

c.    De kosten moeten zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is;

d.    De kosten moeten niet het loon betreffen van de werknemer;

e.    De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze zijn gemaakt;

f.     De kosten moeten worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;

g.    De kosten kunnen door de werkgever niet op een derde (bijvoorbeeld een verzekeraar) worden verhaald;

h.    De kosten kunnen niet op de werknemer worden verhaald. Kan dat wel, dan mogen die kosten niet ook nog eens worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Instemming van de werknemer is niet vereist wanneer collectieve afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld met vakbonden, over de aftrek van de kosten.

De kosten die de werkgever maakt omdat hij een langere opzegtermijn in acht neemt om de werknemer in staat te stellen vanuit zijn baan te solliciteren, mogen wel van de transitievergoeding worden afgetrokken.

Geen aftrek van loonkosten bij “ontbinding” in hoger beroep       

De situatie kan zich voordoen dat een rechtbank weigert een arbeidsovereenkomst te ontbinden en het gerechtshof in hoger beroep anders beslist.

Het besluit van het hof mag op formeel-juridische grond niet een ontbinding heten, maar heeft wel hetzelfde gevolg, namelijk dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Die beëindiging mag niet met terugwerkende kracht worden uitgesproken.

Tussen de afwijzende beslissing van de rechtbank en de toewijzende beslissing van het hof ligt een periode van vaak vele maanden.

De werkgever heeft de werknemer al die maanden in dienst gehouden en heeft hem een langere periode in dienst gehouden dan de duur van zijn opzegtermijn.

In een recente procedure bij het hof in ’s-Hertogenbosch stelde een werkgever dat de loonkosten over de periode langer dan de opzegtermijn van de transitievergoeding mocht aftrekken.

Het gerechtshof ging daarin niet mee. Weliswaar had de werkgever langer moeten wachten op een einddatum omdat de kantonrechter de ontbindingsvordering – achteraf ten onrechte – afwees. Die tijd verstreek niet doordat de werkgever een langere opzegtermijn in acht nam, maar was het gevolg van het huidige wettelijke systeem dat hoger beroep tegen uitspraken in ontbindingszaken mogelijk maakt.

Ook deze zaak toont aan dat het voor een werkgever vaak voordeliger is om in onderling overleg een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij zal dan wellicht meer kwijt zijn dan de transitievergoeding, maar hij heeft in op kortere termijn zekerheid en voorkomt verder oplopen van kosten.

14 februari 2017

Peter Pijpelink